Forum Zakat, Jakarta — Pernahkah kita bertanya, seperti apa sebenarnya ukuran seorang amil yang kompeten? Pertanyaan tersebut menjadi pintu masuk sesi workshop “Defining Amil Excellence: Menyusun Kamus Kompetensi sebagai Fondasi Pengembangan Amil” dalam HRD OPZ Forum 2026, Selasa (6/10/2026).
Praktisi Human Resources (HR) Dompet Dhuafa, Widodo A., mengajak peserta melihat pengembangan karier amil tidak semata-mata dari lamanya seseorang bekerja. Menurutnya, ketika sebuah lembaga akan menentukan promosi seorang amil, ada sejumlah aspek yang perlu dilihat secara utuh, mulai dari kompetensi, pengalaman, kinerja, hingga perilaku.
“Karier bukan soal lama, tapi seberapa besar dampak, tanggung jawab, dan level kemahiran,” menjadi salah satu penekanan dalam sesi tersebut.
Bagi Widodo, kamus kompetensi dapat menjadi fondasi untuk menjawab pertanyaan sederhana namun penting: seorang amil berada di level mana, apa yang sudah dikuasai, dan apakah ia siap menempati posisi berikutnya.
Mengubah Karakter Menjadi Kompetensi yang Terukur
Dalam lingkungan lembaga zakat, kata Widodo, selalu ada amil yang menunjukkan kinerja lebih unggul dibandingkan rekan-rekannya. Perbedaan tersebut tidak berhenti pada hasil kerja, tetapi terlihat dari karakteristik yang secara konsisten ditunjukkan dalam menjalankan pekerjaannya.
Dari sinilah kompetensi dapat dipahami sebagai karakteristik yang membedakan seseorang dalam menghasilkan kinerja.
Kerangkanya dimulai dari good performance, kemudian terlihat karakteristik yang membentuk perilaku, hingga akhirnya dapat diidentifikasi sebagai kompetensi.
Widodo menjelaskan, terdapat tiga kerangka dasar yang perlu diperhatikan dalam kompetensi amil, yakni knowledge, skill, dan attitude. Knowledge berkaitan dengan apa yang diketahui, skill dengan apa yang mampu dilakukan, sedangkan attitude tercermin melalui nilai dan perilaku yang ditunjukkan dalam keseharian.
Ketiganya perlu dikembangkan secara berkelanjutan agar amil dapat tumbuh menjadi SDM yang profesional dan unggul.
“Yang kita bangun bukan hanya orang yang bisa mengerjakan pekerjaannya, tetapi orang yang memiliki kompetensi untuk terus bertumbuh,” menjadi garis besar pesan dalam sesi tersebut.
Empat Model Kompetensi untuk Amil
Untuk membangun sistem pengembangan amil, Widodo memperkenalkan empat model kompetensi yang dapat menjadi kerangka bagi lembaga zakat, yakni core competency, managerial competency, technical atau functional competency, dan future competency.
Core competency berkaitan dengan nilai-nilai yang menjadi DNA lembaga. Sebagian lembaga, misalnya, menjadikan value organisasi sebagai kompetensi inti. Karena itu, nilai yang dimiliki lembaga perlu memiliki definisi yang sama di antara seluruh amil agar benar-benar menjadi perilaku bersama.
Sementara itu, managerial competency berkaitan dengan kemampuan seorang amil untuk mengarahkan, mengelola, dan menggerakkan tim. Kompetensi ini menjadi penting bagi mereka yang menjalankan fungsi kepemimpinan.
Adapun technical competency merupakan kompetensi spesifik yang dibutuhkan pada setiap fungsi atau job family. Kompetensi inilah yang memastikan kebutuhan keahlian pada setiap bagian dapat dipenuhi sesuai pekerjaannya.
Sedangkan future competency menjawab kebutuhan amil untuk beradaptasi dan berinovasi menghadapi perubahan.
“Amil masa depan tidak cukup hanya good at the job, tetapi harus good, digital, data, and human,” menjadi salah satu gagasan yang ditekankan dalam sesi tersebut.
Dengan kerangka ini, pengembangan amil tidak hanya diarahkan untuk memenuhi kebutuhan pekerjaan saat ini, tetapi juga mempersiapkan kapasitas yang dibutuhkan di masa depan.
Kamus Kompetensi sebagai Bahasa Bersama
Lalu, bagaimana kompetensi yang sifatnya abstrak dapat diukur?
Widodo menjelaskan bahwa kamus kompetensi setidaknya memuat nama kompetensi, definisi kompetensi, indikator perilaku yang terukur, serta deskripsi level kemahiran.
Kompetensi yang baik, menurut kerangka yang dibahas dalam sesi, perlu memenuhi sejumlah karakteristik: relevant, observable, differentiating, developable, applicable, dan measurable.
Artinya, kompetensi harus terhubung dengan strategi lembaga, dapat diamati melalui perilaku, mampu membedakan tingkat kontribusi, dapat dikembangkan, relevan dengan pekerjaan, dan dapat dinilai.
Dalam menyusun definisinya, terdapat tiga pertanyaan penting: apakah perilaku tersebut bisa diamati, apakah dapat muncul dalam tindakan atau komunikasi, dan apakah terdapat bukti atau evidence yang dapat memvalidasinya.
Setiap kompetensi kemudian dapat dijabarkan dalam beberapa indikator berdasarkan tingkat kemahiran.
Level pertama adalah aware, ketika seseorang memahami apa yang harus dilakukan. Level kedua basic, ketika seseorang mampu melakukannya dengan arahan. Level ketiga independent, ketika seseorang sudah mampu bekerja secara mandiri. Level keempat advanced, ketika seseorang mampu menangani kompleksitas sekaligus membimbing orang lain. Sementara level kelima expert, ketika seseorang menjadi rujukan, menciptakan pendekatan, dan ikut membangun standar.
Semakin tinggi level kompetensi, semakin luas pula cakupan tanggung jawab dan kompleksitas yang mampu dikelola.
Karier Bukan Sekadar Jabatan
Pembahasan juga menyoroti pentingnya membedakan job level dengan level kompetensi. Seseorang tidak otomatis memiliki kompetensi tertentu hanya karena menduduki jabatan tertentu.
Dalam prinsip level progression, perkembangan kompetensi bergerak dari follow, yaitu mengikuti standar; own, bertanggung jawab atas pekerjaan; demonstrate, menunjukkan konsistensi penerapan; hingga level yang lebih tinggi seperti influence dan shape.
Karena itu, kesiapan karier seorang amil untuk mendapatkan promosi perlu dilihat melalui sejumlah bukti. Di antaranya kompetensi pada level yang diharapkan, pengalaman dalam mengelola dinamika pekerjaan, kinerja yang terus berkembang, perilaku yang mencerminkan nilai lembaga, serta impact evidence yang dapat dibuktikan dan divalidasi.
Dengan pendekatan tersebut, promosi tidak lagi sekadar pertanyaan tentang “sudah berapa lama bekerja?”, tetapi “seberapa siap seseorang mengambil tanggung jawab yang lebih besar?”
Dari Rekrutmen hingga Pengembangan Karier
Kamus kompetensi juga tidak berdiri sendiri. Ia dapat menjadi fondasi bagi berbagai proses human resource development, mulai dari rekrutmen, penilaian, pengembangan, hingga kesiapan karier dan promosi.
Karena itu, Widodo menekankan pentingnya menyusun kompetensi berdasarkan arah lembaga. Visi, misi, value, strategi, struktur organisasi, hingga proses bisnis perlu menjadi konteks ketika lembaga menyusun model kompetensinya.
Pada akhirnya, penyusunan kamus kompetensi bukan sekadar pekerjaan administratif HR.
“Kita tidak sedang membuat kamus untuk mendefinisikan amil, tapi kita sedang membangun bahasa bersama,” menjadi salah satu refleksi yang mengemuka dalam sesi tersebut.
Bahasa bersama itu diperlukan agar lembaga memiliki standar yang lebih jelas dalam memahami amil yang kompeten, amil yang siap berkembang, dan amil yang siap mengambil tanggung jawab lebih besar.
Melalui workshop ini, HRD OPZ Forum 2026 mendorong agar lembaga zakat tidak hanya memiliki SDM yang mampu menjalankan pekerjaan hari ini, tetapi juga membangun sistem yang membantu amil terus bertumbuh, beradaptasi, dan memberikan dampak yang semakin luas.
